Sollte eine Betriebsvereinbarung erkrankte Beschäftigte verpflichten, dem Arbeitgeber die entsprechende Diagnose mitzuteilen?

Nein. Das ist weder notwendig noch zulässig. Eine „Corona“-Infektion ist durch behandelnde Ärzte dem zuständigen Gesundheitsamt zu melden, welches weitere Maßnahmen einleitet, ggf. auch Kontaktpersonen isoliert.

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Sollte eine Betriebsvereinbarung regeln, dass Kollegen es mitteilen müssen, wenn sie in entsprechenden Risikogebieten waren?

Zunächst die Empfehlungen des Robert Koch Institutes:

• Personen, die (unabhängig von einer Reise) einen persönlichen Kontakt zu einer Person hatten, bei der das SARS-CoV-2-Virus im Labor nachgewiesen wurde, sollten sich unverzüglich und unabhängig von Symptomen an ihr zuständiges Gesundheitsamt wenden. Das zuständige Gesundheitsamt kann hier ermittelt werden.
• Personen, die sich in einem vom RKI ausgewiesenen internationalen Risikogebiet bzw. in einem in Deutschland besonders betroffenen Gebiet aufgehalten haben, sollten – unabhängig von Symptomen – unnötige Kontakte vermeiden und nach Möglichkeit zu Hause bleiben. Beim Auftreten von akuten respiratorischen Symptomen sollten sie die Husten- und Niesregeln sowie eine gute Händehygiene beachten und, nach telefonischer Voranmeldung mit Hinweis auf die Reise, einen Arzt aufsuchen.

Die Empfehlung ist also, „nach Möglichkeit zu Hause bleiben und unnötige Kontakte zu vermeiden“. Dafür sollten die Betriebsparteien die Voraussetzungen schaffen, sie können den Arbeitnehmer aber nicht verpflichten, über seine privaten Aktivitäten zu berichten.

Kommt ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurück und zeigt keine Symptome (nicht AU) und bietet seine Arbeitsleistung an, hat er Anspruch auf Entgeltzahlung, auch wenn ihn der Arbeitgeber nach Hause schickt. Der Arbeitgeber kommt nur dann nach § 615 BGB nicht in Annahmeverzug, wenn ihm die Annahme der Arbeitsleistung unzumutbar ist, wofür er darlegungs- und beweisbelastet ist. Eine solche Unzumutbarkeit liegt im Falle einer bloßen Empfehlung der Gesundheitsbehörden noch nicht vor. Dazu bedürfte es schon einer verbindlicheren Anweisung. Gleichwohl behaupten jetzt manche Arbeitgeber eine Unzumutbarkeit. Auch in den Medien wird kolportiert, dass der Arbeitnehmer keinen Entgeltanspruch habe, wenn ihn der Arbeitgeber nach dem Urlaub in einem Risikogebiet nach Hause schickt. Damit dieser Streit nicht individuell ausgetragen werden muss, empfiehlt sich hierzu eine Regelung der Betriebsparteien.

Nur wenn die Entgeltzahlung während „nach Möglichkeit zu Hause bleiben und unnötige Kontakte zu vermeiden“ gesichert ist, wäre eine Mitteilungspflicht akzeptabel.

Auch wenn man das prophylaktische „zu Hause bleiben“ als Arbeitsschutzmaßnahme einordnet, die nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates bedarf, können deren Kosten nach § 3 Abs. 3 ArbSchG nicht dem Arbeitnehmer auferlegt werden.

Ergebnis: Es ist hilfreich, wenn „Risiko-Personen“ zunächst zu Hause bleiben. Funktionieren wird das nur, wenn sie gleichwohl Entgelt erhalten. Dies sollte durch eine Betriebsvereinbarung geklärt werden (siehe auch „mobiles Arbeiten“).

Seit Samstag, 14.03. empfiehlt das Bundesgesundheitsministerium allen Personen, die in den vergangenen 14 Tagen in der Schweiz, Italien oder Österreich waren, unabhängig davon ob sie Symptome aufweisen, für 14 Tage freiwillig zu Hause zu bleiben. Es empfiehlt sich daher alsbald eine gemeinsame Mitteilung des Arbeitgebers und des Betriebsrates insb. elektronisch zu verbreiten:

„Liebe Mitarbeiter, in Folge der jüngsten Entwicklungen der Corona-Krise haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat darauf verständigt, allen Beschäftigten, die seit dem 01.03. in Österreich, Italien, der Schweiz, in der französischen Region „Grand Est“ (Elsass, Lothringen, ChampagneArdenne) oder im Großraum Madrid waren, anzubieten sie bis 31.03. unter Fortzahlung des Entgeltes freizustellen. Bitte nehmen Sie – ausschließlich telefonisch oder per mail – Kontakt zur Personalabteilung Tel.: 000000 / 000, personalabteilung@firma.de auf.

Sofern eine Möglichkeit gegeben ist, von zu Hause zu arbeiten, sollte diese bis auf weiteres genutzt werden.

Es ist klar, dass diese Verfahrensweise gerade in Betrieben an der deutsch/französischen Grenze oder an der Grenze zu Österreich erhebliche Probleme aufwerfen kann. In den nächsten Tagen folgen weitere Informationen zu Corona-bedingten Kurzarbeit, da eine entsprechende Verordnung des BMAS gerade in Vorbereitung ist.

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Sollte eine Betriebsvereinbarung es dem Arbeitgeber erlauben, wegen konkreter Infektionsgefahr einseitig Beschäftigte „nach Hause zu schicken“?

Zunächst gilt das Gleiche wie bei Rückkehrern aus Risikogebieten: Es muss das Entgelt gesichert sein.  Sofern man das „Heimschicken“ als Arbeitsschutzmaßnahme gegenüber der übrigen Belegschaft im Sinne des § 3 ArbSchG ansieht, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.  Hier ist das „Heimschicken“ aber eine eher ungeeignete Maßnahme. Vielmehr sollten die Beschäftigten darauf hingewiesen werden, dass sie bei Erkältungssymptomen und/oder Fieber zu Hause bleiben sollen (also gar nicht erst den Betrieb aufsuchen).  Ferner wäre zu prüfen, ob die Pflicht aus § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG, bei länger als drei Werktage dauernder Erkrankung ein ärztliches Attest vorzulegen, aufgehoben werden kann. Dieses wäre eine Regelung zu Gunsten der Arbeitnehmer, die nach § 12 EFZG zulässig ist. So würden Arztpraxen entlastet und saisonal erkältete Arbeitnehmer keinem Ansteckungsrisiko ausgesetzt. Auf die Möglichkeit, nach telefonischer Konsultation eine AU-Bescheinigung für max. 7 Tage auszustellen, sollte hingewiesen werden.

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Darf eine Betriebsvereinbarung die zwangsweise Untersuchung durch den Betriebsarzt vorsehen?

Hierfür besteht keine Rechtsgrundlage (außerhalb bestimmter Eignungsuntersuchungen), und es ist nicht geeignet, um die Verbreitung von „Corona“ zu verhindern. Zeigt ein Mensch keine Symptome, wird er in Deutschland derzeit nicht auf SARS-CoV-2 getestet. Zeigt ein Arbeitnehmer Symptome, ist er krank und damit arbeitsunfähig. Der Betriebsarzt könnte (wenn Patient zusätzlich in Risikogebieten war) zwar ein Test veranlassen. Die Diagnose unterliegt allerdings nach § 8 Abs. 1 S. 3 ArbSichhG der ärztlichen Schweigepflicht. Ggf. würde das zuständige Gesundheitsamt benachrichtigt. Der Arbeitgeber würde aber nicht unmittelbar erfahren, ob eine Infektion vorliegt.

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Kann eine Betriebsvereinbarung auch den Verzicht auf Reisen zu Sitzungen des GBR oder KBR umfassen oder vorsehen, dass diese „virtuell“ durchgeführt werden?

Nein. § 33 BetrVG sieht vor, dass Beschlüsse des Betriebsrates mit der Mehrheit der anwesenden Mitglieder gefasst werden. § 51 Abs. 3 BetrVG sieht das für die Mehrheit der anwesenden Mitglieder des Gesamtbetriebsrates vor, § 59 BetrVG verweist für den Konzernbetriebsrat hierauf. Mithin ist eine Beschlussfassung per Telefonkonferenz, E-Mail oder im Umlaufverfahren nicht möglich. §§ 30, 51, 59 BetrVG sehen zudem vor, dass die jeweiligen Sitzungen nicht öffentlich sind.  In der Literatur wird – Rechtsprechung liegt hierzu nicht vor – kontrovers debattiert, ob in Anlehnung an § 41a EBRG eine Geschäftsordnung des Betriebsrates die Beschlussfassung per Video-Konferenz vorsehen kann, wenn sichergestellt ist, dass alle Teilnehmer alle anderen jederzeit sehen können und Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. § 41a EBRG ist eine Spezialregelung für die Teilnahme von Besatzungsmitgliedern auf See an Sitzungen des EBR und daher nicht ohne weiteres auf die Betriebsverfassung übertragbar. Was die „Nicht-Öffentlichkeit“ der BR-Sitzung anbelangt, soll ein Verstoß dagegen dann nicht zur Unwirksamkeit des Beschlusses führen, wenn er nicht gerügt wird (BAG, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13).

Sofern eine Präsenzsitzung wegen Infektionsgefahr gleichwohl „unbedingt“ vermieden werden soll, ist daher zu folgendem Vorgehen zu raten (das das Risiko der Unwirksamkeit der Beschlüsse senkt, nicht aber beseitigt).

a.) Die Beschlussfassung per Video-Konferenz muss in einer Präsenzsitzung mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder, § 33 BetrVG, beschlossen werden.

b.) Alle müssen alle immer sehen und hören können.

c.) Teilnahmecodes müssen vertraulich sein.

d.) Alle Teilnehmer erklären zu Protokoll, dass sie mit der Durchführung als Video Konferenz einverstanden sind und ausdrücklich nicht eine evtl. Anwesenheit nicht teilnahmeberechtigter Personen beanstanden.

Ferner ist es ratsam, dass die Betriebsparteien auf Unternehmensebene eine Regelungsabrede dahingehend schließen, dass niemand die ordnungsgemäße Beschlussfassung in Frage stellen wird.

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Verzicht auf Betriebsversammlungen

• § 42,43 BetrVG sehen vor, dass eine Versammlung aller Arbeitnehmer des Betriebes einmal im Kalendervierteljahr durchzuführen ist. Dieses kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung abbedungen werden, es ist auch nicht, wegen der in § 42 BetrVG vorgesehenen Nichtöffentlichkeit, möglich, die Betriebsversammlung ins Internet zu verlegen. Mehrere Abteilungsversammlungen können nur dann an die Stelle von Betriebsversammlungen treten, wenn eine „Vollversammlung wegen der Eigenart des Betriebes“ nicht möglich ist.

Allerdings empfehlen wir, von der Durchführung von Betriebsversammlungen und/oder Abteilungsversammlungen aktuell abzusehen oder diese zunächst zu verschieben.

Hier ist auf die Empfehlungen des Robert Koch Institutes hinzuweisen.

Im Rahmen einer „Pandemie-Betriebsvereinbarung“ könnte geregelt werden, dass die technischen Voraussetzungen für Podcasts oder Live-Streaming (Zuschauer können Fragen stellen) geschaffen werden. Gerade bei sich weiter zuspitzender Situation wäre dies hilfreich.

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Entnahme aus Arbeitszeitkonten

Häufig sehen arbeitgeberseite Entwürfe für Pandemie-Betriebsvereinbarungen vor, dass im Falle von Betriebseinstellungen Beschäftigte zunächst Arbeitszeitkonten abbauen sollen.  Das ist kritisch zu sehen. Gerade weil die zukünftige Entwicklung nicht abzusehen ist, sollten Arbeitszeitkonten-Guthaben erhalten bleiben.

Schließung von Schulen und Kindergärten

Eltern müssen im Falle der Schließung von Kindergärten und Schulen zunächst versuchen, anderweitige Betreuungsmöglichkeiten zu suchen. Da die Schließung von Bildungseinrichtungen flächendeckend erfolgt und nach den Empfehlungen der RKI der „Klassiker“ Großeltern ausscheidet, wird dies schnell an seine Grenzen stoßen. In diesem Falle kann ein Elternteil von der Arbeitspflicht nach § 275 Abs. 3 BGB befreit sein, verliert aber auch seinen Entgeltanspruch.

Pandemie-Betriebsvereinbarungen sollten hier vorsehen, dass vorrangig „Home-Office“ gearbeitet werden kann, dass ggf. Arbeitskonten ins Minus geführt werden können bzw. abgebaut werden können, ggf. auch Urlaub genommen werden kann.

Ansonsten ist auf Folgendes hinzuweisen: Nach § 45 SGB V kann Krankengeld bezogen werden, wenn ein Kind unter 12 Jahre wegen Erkrankung betreuungsbedürftig ist und eine andere Betreuungsmöglichkeit im Haushalt nicht zur Verfügung steht. Dieses muss ärztlich bescheinigt werden. Bis zum 07.04. kann Arbeitnehmern mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege auch telefonisch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt werden. Ob auf diesem Wege auch die Betreuungsnotwendigkeit des Kindes bescheinigt werden kann, ist unklar.

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Anordnung von Home-Office (mobiles Arbeiten)

Sofern bisher keine betriebliche Regelung dazu besteht, ist das Anbieten dieser Möglichkeit sinnvoll.  Jeder Kollege, der nicht erscheint, minimiert das Risiko.

Regelungsgegenstände könnten sein:

• Jedem und jeder Beschäftigten, denen der Arbeitgeber die technische Ausstattung überlassen hat (Laptop, Mobiltelefon, ggf. genauer definieren), kann sich nach eigener Einschätzung für Home-Office entscheiden – Prinzip: Begründe nicht, warum du nicht da bist, sondern, warum du kommst.
• Eine Home-Office-Sperre, sei es gänzlich oder für bestimmte Zeiten, bedarf der Zustimmung des Betriebsrates (Konfliktpotential mit Vorgesetzten minimieren), Gleiches gilt für die Teilnahme an Präsenz-Terminen – Haftung und Unfallversicherung – Das bisherige Arbeitszeitmodell bleibt erhalten, die Erfassung der Arbeitszeiten erfolgt anhand der Log-in-Daten, die jedoch nicht zur Verhaltens- und Leistungskontrolle ausgewertet werden. Zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten (je nach Modell) ist der Beschäftigte telefonisch erreichbar. – Laufzeit

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Desinfektionsmittel

Die Aufstellung und Verteilung der Möglichkeiten zur Handdesinfektion können Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

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Parkplätze

Die Bestimmungen zur Benutzung von Firmenparkplätzen unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Ordnung des Betriebes. Soweit eine Betriebsvereinbarung dazu besteht, wäre zu überlegen, ob man die Parkflächen ausweitet bzw. den Kreis der Berechtigten erweitert (zumal wenn Parkplätze wegen Home-Office frei werden), um den Beschäftigten zu ermöglichen, auf die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel zu verzichten.

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Kantinen-Slot

Im Rahmen der Festlegung von Pausenzeiten sowie der Nutzungsbedingungen betrieblicher Sozialeinrichtungen könnte geprüft werden, ob es die „soziale Distanzierung“ fördert, wenn bestimmte Abteilungen zu bestimmten Zeiten die Kantine aufsuchen.

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Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

In fast allen Betrieben gibt es hierzu Betriebsvereinbarungen. Es könnte sich lohnen, diese darauf zu überprüfen, ob man mit „versetztem“ Schichtbeginn größere Menschenansammlungen, ggf. auch im ÖPNV, vermeiden kann.

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Hat der Betriebsrat ein Initiativrecht, um Maßnahmen zur Prävention durchzusetzen?

Ja. Bei der Auswahl der Maßnahmen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit hat der Betriebsrat nach § 87 Abs.1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit § 3 ArbSchG mitzubestimmen. Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht und ist auch bei Untätigkeit des Arbeitgebers verpflichtet, es zu nutzen. Die Umsetzung der Maßnahmen muss wegen der unmittelbaren Gefährdungslage sehr zeitnah erfolgen. Die Kosten für alle Maßnahmen des Arbeitsschutzes trägt gemäß § 3 Abs. 3 ArbSchG der Arbeitgeber.

Kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, wenn er in behördlich angeordnete Quarantäne muss oder krank wird?

Sobald das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ab zehn Vollzeitarbeitnehmern, kann der Arbeitgeber nur noch aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen kündigen.

Hier käme allenfalls eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Betracht. Diese setzt jedoch eine negative Prognose voraus, namentlich die Annahme, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen wird. Quarantänemaßnahmen wegen des Coronavirus sind zeitlich begrenzt. Damit fehlt es an einer negativen Prognose.

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Muss der Arbeitgeber informiert werden, wenn ein Mitarbeiter auf behördliche Anweisung in häuslicher Quarantäne muss? Wer informiert ihn? Muss der Arbeitgeber die Kollegen, die mit dem Betroffenen zusammenarbeiten, informieren und diese ebenfalls nach Hause schicken?

Wer in behördliche Quarantäne versetzt wird, ist in der Regel am Coronavirus infiziert. Damit wird gleichzeitig eine Arbeitsunfähigkeit vorliegen. Darüber muss der Arbeitnehmer informieren.

Ist der Mitarbeiter bloß ein Verdachtsfall und wird deswegen vom Gesundheitsamt in Quarantäne versetzt, wird dem Arbeitnehmer zu raten sein, auch über den Grund seiner Abwesenheit im Betrieb zu informieren. Jedenfalls dann wäre er hierzu verpflichtet, wenn ein konkreter und dringender Verdacht besteht, dass er als infizierter im Betrieb weitere Personen angesteckt haben könnte. Dies ergibt sich aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, § 241 Abs. 2 BGB.

Andere, als der Mitarbeiter selbst, dürfen den Arbeitgeber nicht über eine Quarantänemaßnahme informieren. Auch die zuständigen Gesundheitsämter haben hierzu keine Befugnis. Bestehen konkrete Verdachtsmomente, können Sie aber betriebliche Quarantänemaßnahmen anordnen.

In der Regel wird bereits das zuständige Gesundheitsamt im konkreten Verdachtsfall den Arbeitgeber unterrichten und betroffene Kollegen des Infizierten in Quarantäne versetzen. Sieht das Gesundheitsamt eine solche Notwendigkeit nicht und gibt hierzu auch keine Empfehlung ab, wird die Pflicht des Arbeitgebers zu Schutzmaßnahmen nicht darüber hinaus reichen.

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Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht darüber informiert, dass ein Kollege in Quarantäne ist und andere Kollegen aufgrund des nicht unterbrochenen Kontaktes ebenfalls krank werden? Können die Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber dann gesetzliche Ansprüche geltend machen?

Es ist kaum möglich, gerichtsfest zu beweisen, wer sich von wem angesteckt hat. Deswegen ist dies eher eine theoretische Frage. Der Kollege, der sich in Quarantäne befindet, kann tatsächlich infiziert sein oder bloß im Verdacht stehen, es zu sein. Allenfalls dann, wenn tatsächlich eine Infektion im Betrieb aufgetreten ist und der Arbeitgeber die Pflichtmeldung an die zuständige Gesundheitsbehörde unterlässt, käme ein Schadensersatzanspruch in Betracht.

Gegen den Arbeitgeber sind Schadensersatzansprüche ohnehin auf dessen vorsätzliches Handeln beschränkt. Alle anderen Fälle sind von der gesetzlichen Unfallversicherung erfasst. Bislang jedoch wird die Infektion mit dem Coronavirus im Betrieb nur in eng begrenzten Ausnahmefällen als Arbeitsunfall anerkannt. Im Übrigen handele es sich um eine sogenannte Allgemeingefahr. Hierfür kommen Erstattungsansprüche nicht in Betracht.

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Wie sieht es aus, wenn Arbeitnehmer aus einem Urlaub in einem Corona-Krisengebiet zurückkommen, oder aus einem Gebiet, das unmittelbar danach zum Krisengebiet erklärt wurde? Was muss der Arbeitgeber dann veranlassen?

Bei internationalen Risikogebieten handelt es sich um von der Verbreitung des Coronavirus besonders betroffene Gebiete, in denen eine fortgesetzte Übertragung von Mensch zu Mensch vermutet werden kann. Diese werden für Deutschland vom Robert-Koch-Institut festgesetzt.

Wer aus einem Risikogebiet einreist, wird in der Regel vom Gesundheitsamt kontaktiert und nach seinem individuellen Infektionsrisiko befragt.

Der Arbeitgeber darf den Rückkehrer nicht selbstständig dem Gesundheitsamt melden, er kann jedoch darauf hinwirken, dass der Arbeitnehmer dies von sich aus tut.

Das Robert-Koch-Institut empfiehlt für diese Personen einen Umgang analog der Empfehlungen für Kontaktpersonen der Kategorie II (geringeres Infektionsrisiko), solange keine konkreten größeren Verdachtsmomente bestehen. Dies bedeutet, dass eine Quarantäne nicht zwingend ist.

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Kann der Arbeitgeber Präsenzmeetings anordnen, obwohl Telefon- oder Videokonferenzen stattfinden können? Kann er Mitarbeiter sanktionieren, die deswegen nicht ins Büro kommen?

Die Nichtbefolgung einer arbeitgeberseitigen Weisung ist vom Ausgangspunkt her ein Pflichtenverstoß. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Befolgung der Weisung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist.

Nach der aktuellen virologischen Erkenntnislage können Präsenzmeetings mit entsprechenden Hygiene- und Präventionsmaßnahmen so durchgeführt werden, dass die Ansteckungsgefahr verschwindend gering ist. Für Nichtrisikogruppen ist zudem die Komplikationsrate im Falle von Infektionen als gering einzustufen.

Vor diesem Hintergrund wird es ohne besondere Anhaltspunkte im konkreten Fall für Arbeitnehmer zumutbar sein, an Präsenzmeetings teilzunehmen.

Verweigern Mitarbeiter die Befolgung darauf bezogener Weisungen dennoch, ist aufgrund der noch wenig validen Datenlage zum Krankheitsverlauf aber von einer nicht schuldhaften Pflichtverletzung auszugehen. Folge hiervon ist, dass der Mitarbeiter zwar für die Zeit der Nichtbefolgung seinen Vergütungsanspruch verliert, weitere Sanktionen, wie Abmahnung oder Kündigung, darauf aber nicht gestützt werden können. Dennoch wird den meisten Arbeitgebern anzuraten sein, auf Präsenzmeeting zu verzichten und stattdessen virtuelle Sitzungen durchzuführen.

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Der Arbeitgeber sagt Dienstreisen nicht ab, der Mitarbeiter möchte diese nicht wahrnehmen. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu zwingen?

Soweit die Anordnung von Dienstreisen nach allgemeinen Grundsätzen arbeitsvertraglich zulässig ist, sind für die Dienstreise die gleichen Grundsätze wie für Präsenzmeetings anzuwenden (s.o.).

Der Arbeitnehmer begeht dann keinen Pflichtenverstoß, wenn die Anordnung zur Dienstreise unzumutbar ist. Dies ist aber nur bei Dienstreisen in anerkannte Risikogebiete, s.o., der Fall. Für diese Länder und Gebiete hat das Auswärtige Amt in der Regel Reisewarnungen herausgegeben. Auch die Notwendigkeit, für die Dienstreise ein Flugzeug benutzen zu müssen, wird man aktuell nicht als unzumutbar einzustufen sein können.

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Mitarbeiter reisen auf längeren Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeitsstätte. Kann der Arbeitgeber das untersagen, damit nicht die Gesundheit der Kollegen beeinträchtigt wird?

Die Benutzung des Verkehrsmittels kann der Arbeitgeber allein für Dienstreisen vorschreiben. Für den Weg von und zur Arbeitsstätte ist ihm dies nicht möglich. Dies ist der private Lebensbereich des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber kann jedoch dem Arbeitnehmer, der auf öffentliche Verkehrsmittel nicht verzichten kann oder will, das Betreten des Betriebsgeländes aktuell untersagen. Dies ist dann ein Fall einer entgeltlichen Freistellung. Für die Freistellung an sich dürfte der Arbeitgeber in der aktuellen Lage in diesem Fall ein berechtigtes Interesse haben. Für die Zeit der Freistellung bleibt jedoch der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers erhalten.

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Haben Arbeitnehmer, die sich vom Arbeitgeber nicht ausreichend geschützt sehen, egal ob Home-Office möglich ist oder nicht, und die nicht in einem systemrelevanten Betrieb arbeiten, Anspruch auf unbezahlten Urlaub während der Coronakrise?

Unbezahlter Urlaub ist eine Form einer unentgeltlichen Freistellung. Wenn hierzu weder ein Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag etwas geregelt ist, ist die unentgeltliche Freistellung des Arbeitnehmers nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber möglich.

Zu beachten ist hier, dass nach vier Wochen unentgeltlicher Freistellung der Sozialversicherungsschutz entfällt.

Bleibt der Arbeitnehmer ohne Einverständnis des Arbeitgebers von der Arbeit fern, weil er sich nicht hinreichend geschützt fühlt, begeht er in der Regel eine Pflichtverletzung. Er verliert dann seinen Vergütungsanspruch. Daneben droht ihm auch eine Abmahnung oder eine Kündigung, wenn er für seine Weigerung keine triftigen Gründe hat. Die Verletzung des eigenen subjektiven Sicherheitsgefühls wird hierfür nicht ausreichen. Erforderlich ist eine objektive konkrete (nicht nur abstrakte) Gefährdungslage.

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