Wird in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu.
Hierzu führte das Gericht aus:
Beteiligungsrechte des Betriebsrats und damit verbunden die Verpflichtung des Arbeitgebers, ihn zu beteiligen, entstehen in dem Moment, in dem sich derjenige Tatbestand verwirklicht, an den das jeweilige Recht anknüpft.
Dies ist bei den Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG die beabsichtigte und damit noch in der Zukunft liegende Betriebsänderung. Sie bildet sowohl bei einem Interessenausgleich als auch – bezogen auf ihre Folgen – bei einem Sozialplan den Gegenstand der Mitbestimmung. Die Beteiligung des Betriebsrats soll grundsätzlich stattfinden, bevor die Betriebsänderung durchgeführt ist.
Daher kann ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf Abschluss eines Sozialplans nicht mehr entstehen, wenn dieser zu dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, noch nicht gebildet war.
Dafür spricht schon der durch den Wortlaut der gesetzlichen Bestimmungen vermittelte Wortsinn.
Sowohl in § 111 Satz 1 als auch in § 112 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2, Abs. 2 Satz 1 sowie in § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist stets von der „geplanten” Betriebsänderung die Rede. Die Vorschriften machen das Recht des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung einschließlich der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und den Abschluss eines Sozialplans damit unterschiedslos davon abhängig, dass der Arbeitgeber eine Betriebsänderung beabsichtigt.
Um eine Planung iSd. §§ 111 ff. BetrVG handelt es sich – wie der allgemeine Sprachgebrauch dieses Begriffs erkennen lässt -, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Gegenstand der Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte bildet allerdings nicht die Planung des Arbeitgebers als solche, sondern die „geplante Betriebsänderung“. Die von §§ 111 ff. BetrVG erfassten unternehmerischen Maßnahmen sind – schon nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmungen – so lange (lediglich) „geplant“, wie der Arbeitgeber noch nicht mit der Umsetzung seiner Planung begonnen hat. Solange er noch nicht damit angefangen hat, die Betriebsänderung auch tatsächlich durchzuführen, besteht noch die Möglichkeit des Betriebsrats, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen.
In systematischer Hinsicht unterscheiden die §§ 111 ff. BetrVG dabei nicht zwischen den Verhandlungen der Betriebsparteien über einen Interessenausgleich und dem Abschluss eines Sozialplans. Beide stellen zwar keine untrennbare Einheit dar. Ein Interessenausgleich kann nur vor der Durchführung der Betriebsänderung verhandelt werden, wohingegen der Sozialplan auch noch nach ihrer Umsetzung geschlossen werden kann. Die Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes geht jedoch erkennbar auch für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Aufstellung eines Sozialplans davon aus, dass dieser regelmäßig bereits vor Durchführung der Betriebsänderung verhandelt und vereinbart werden soll, weil er nur dann seiner Befriedungs- und Ausgleichsfunktion in vollem Umfang gerecht werden kann.
Dieses Verständnis wird durch den funktionalen Gesamtzusammenhang der gesetzlichen Regelungen zum Interessenausgleich und Sozialplan bestätigt. Durch das Zusammenspiel der unterschiedlich weit reichenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats soll ein Ausgleich zwischen der wirtschaftlichen Entscheidungsfreiheit des Unternehmers und den Auswirkungen derartiger Entscheidungen auf die betroffene Belegschaft geschaffen werden.
Auf der einen Seite setzt der Gesetzgeber den Unternehmer im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen keinem Einigungszwang aus, sondern überlässt ihm bei Scheitern der Verhandlungen die alleinige Entscheidung über die Betriebsänderung. Auf der anderen Seite hat er dafür die sozialen Belange der Belegschaft angemessen auszugleichen. Dies wird bei fehlender Einigung durch den Spruch einer Einigungsstelle gewährleistet.
Bedingt durch diese zweckgerichtete Korrelation können auch die finanziellen Auswirkungen des Sozialplans die Entscheidungen des Unternehmers über Art und Umfang einer Betriebsänderung beeinflussen. Die Möglichkeit des Betriebsrats, auch gegen den Willen des Arbeitgebers einen Sozialplan erzwingen zu können, soll daher auch dazu beitragen, dass der Arbeitgeber die Betriebsänderung in einer möglichst schonenden Form durchführt. Diese gesetzlich vorgesehene Funktion des Sozialplans als Instrument auch zur mittelbaren Einflussnahme auf den unternehmerischen Prozess der Willensbildung und Entscheidung über die Betriebsänderung beruht allerdings auf der Prämisse, dass schon dann ein Betriebsrat besteht, wenn die Maßnahme noch nicht vom Arbeitgeber umgesetzt worden ist.
Nur dann kann und muss der Arbeitgeber etwaige finanzielle Belastungen durch einen Sozialplan in seine Entscheidung einbeziehen. Der Umstand, dass ein Sozialplan auch noch nach erfolgter Betriebsänderung abgeschlossen werden und der Arbeitgeber entsprechende Kosten – vorsorglich – einkalkulieren könnte, ändert an dieser gesetzlichen Konzeption nichts.
Die einheitliche Anknüpfung sowohl der Beratungspflicht im Rahmen von Interessenausgleichsverhandlungen als auch – im Grundsatz – des erzwingbaren Mitbestimmungsrechts bei der Aufstellung eines Sozialplans an die „geplante“ Betriebsänderung führt nicht zu einem „unerwünschten Wettlauf“ zwischen der Belegschaft und dem Arbeitgeber. Den Arbeitnehmern ist es unbenommen, unabhängig von den Planungen des Arbeitgebers jederzeit einen Betriebsrat zu wählen. Das Betriebsverfassungsgesetz geht im Grundsatz sogar davon aus, dass ein solcher errichtet wird, wenn die erforderliche Zahl der wahlberechtigten und wählbaren Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden ist (nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG „werden Betriebsräte gewählt“). Die gesetzlich vorgesehene Mitbestimmung ist vielfältig und besteht auch – und insbesondere – in sozialen Angelegenheiten. Nach der gesetzgeberischen Intention setzt sie nicht erst dann ein, wenn der Arbeitgeber eine Betriebseinschränkung oder -stilllegung durchführt.
Aus § 113 Abs. 3 BetrVG ergibt sich kein abweichender Zeitpunkt. Danach kommt eine Verpflichtung zur Zahlung eines Nachteilsausgleichs zwar erst dann in Betracht, wenn der Unternehmer „unumkehrbare“ Maßnahmen zur Durchführung der Betriebsänderung getroffen hat. Die Norm verfolgt aber einen anderen Zweck. Durch die Verpflichtung zur Gewährung eines Nachteilsausgleichs soll das betriebsverfassungswidrige Verhalten eines Arbeitgebers, der seiner gesetzlichen Beratungspflicht bei Betriebsänderungen nicht genügt hat, sanktioniert werden. Damit will das Gesetz die vorgeschriebene Beteiligung des Betriebsrats an einer unternehmerischen Maßnahme – präventiv – sicherstellen. Die Sanktion knüpft an einen besonders späten Zeitpunkt an, um sowohl einen Anreiz als auch die Möglichkeit zu schaffen, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat bei den Modalitäten der Betriebsänderung noch beteiligt. Sie setzt jedoch ihrerseits ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers voraus. Ein solches ist nicht gegeben, wenn er den Betriebsrat von vornherein nicht zu beteiligen brauchte.
Eine Anfrage beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG war nicht erforderlich. Der Zehnte Senat geht zwar davon aus, dass Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG schon dann nicht mehr entstehen können, wenn bei Abschluss der unternehmerischen Planung (noch) kein Betriebsrat bestanden hat. Jedoch ist nach dem Geschäftsverteilungsplan nunmehr der erkennende Senat für diese – dem materiellen Betriebsverfassungsrecht zuzuordnende – Rechtsfrage zuständig. Eine erneute Befassung des Zehnten oder eines anderen Senats mit dieser Frage scheidet daher aus (vgl. § 45 Abs. 3 Satz 2 ArbGG).
Eine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers, mit einer an sich beteiligungspflichtigen Maßnahme so lange zu warten, bis im Betrieb ein funktionsfähiger Betriebsrat vorhanden ist, enthält das Betriebsverfassungsgesetz nicht. Das gilt selbst dann, wenn mit der Wahl eines Betriebsrats zu rechnen und die Zeit bis zu dessen Konstituierung absehbar ist. Eine solche Verpflichtung folgt auch nicht aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Diese Bestimmung regelt nur die Art der Ausübung der nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehenden Rechte und Pflichten, vermag aber keine weitergehenden Mitbestimmungsrechte zu begründen. Der Senat muss hier nicht darüber entscheiden, ob im Einzelfall etwas anderes gelten kann, wenn der Arbeitgeber die rechtzeitige Wahl des Betriebsrats vereitelt hat.
BAG, 08.02.2022 – Az: 1 ABR 2/21
