Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer personellen Einzelmaßnahme.
Die Arbeitgeberin betreibt ein Mobilfunk- und Telefoniefestnetz. Antragsteller ist der bei ihr aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für die Organisationseinheit „Region Süd“ gebildete Betriebsrat. In dieser Region sind etwa 500 Arbeitnehmer beschäftigt.
Zum 1. Mai 2019 nahm die Arbeitgeberin eine betriebliche Umorganisation vor, in deren Rahmen sie mehrere Arbeitnehmer – darunter auch den Arbeitnehmer M – dem neu gebildeten Arbeitsbereich „Tower (TC)“ zuordnete. Der zuvor in der Abteilung „TDRB-S“ im Bereich „Network Deployment (TD)“ tätige Arbeitnehmer wurde der Abteilung „TCII“ im Bereich „TC“ zugewiesen. Den Betriebsrat beteiligte die Arbeitgeberin hierbei nicht.
Danach übertrug die Arbeitgeberin den Bereich „TC“ mit Wirkung zum 25. Mai 2020 im Weg der Umwandlung durch Ausgliederung auf ein anderes Unternehmen.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, bei der personellen Einzelmaßnahme handele es sich um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG. Die Maßnahme sei aufzuheben, weil sie ohne seine Zustimmung durchgeführt worden sei. Die Ausgliederung des Bereichs „TC“ stehe dem Aufhebungsbegehren nicht entgegen. Der Arbeitnehmer M sei aufgrund der mitbestimmungswidrigen Versetzung dem ausgegliederten Betriebsteil nicht wirksam zugeordnet worden, so dass sein Arbeitsverhältnis nicht auf eine andere Arbeitgeberin übergegangen sei. Das Vorgehen der Arbeitgeberin stelle zudem einen groben Verstoß gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten dar.
Hierzu führte das Gericht aus:
Der Betriebsrat kann die Aufhebung der personellen Maßnahme nicht verlangen. Dabei kann zu seinen Gunsten unterstellt werden, dass es sich bei der Zuweisung des Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer M in der Abteilung „TCII“ um eine Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 BetrVG handelte. Diese personelle Maßnahme endete aber mit der Ausgliederung des Bereichs „TC“.
Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine Zustimmung durchführt. Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft. Es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG wird daher unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme geendet hat.
Das ist hier der Fall. Ein – möglicherweise – gerade durch die ursprüngliche Maßnahme verursachter betriebsverfassungswidriger Zustand besteht daher seit dem Zeitpunkt der Ausgliederung des Bereichs „TC“ nicht mehr fort.
Die – angenommene – Versetzung des Arbeitnehmers M in die Abteilung „TCII“ zum 1. Mai 2019 zeichnete sich dadurch aus, dass dem betroffenen Arbeitnehmer innerhalb desselben Betriebs iSv. § 3 Abs. 5 BetrVG ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wurde. Infolge der Ausgliederung des Bereichs „TC“ zum 25. Mai 2020 auf ein anderes Unternehmen als übernehmenden Rechtsträger gehört dieser Bereich, in dem der Arbeitnehmer seitdem dauerhaft tätig war, aber nicht mehr zum Unternehmen der Arbeitgeberin. Damit endete die personelle Maßnahme, wie sie sich ursprünglich darstellte. Die Ausgliederung des Bereichs „TC“ hatte nicht lediglich zur Folge, dass die ursprüngliche personelle Maßnahme als solche fortbestanden und sich nur ihr früherer Zuschnitt geändert hätte. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes innerhalb des Betriebs stellt vielmehr eine grundlegend andere Maßnahme dar, als wäre sie auf eine Tätigkeit außerhalb des Unternehmens gerichtet gewesen. Das zeigt insbesondere der Umstand, dass bei betriebsinternen und unternehmensüberschreitenden Versetzungen völlig unterschiedliche Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben sein können. So kann der Betriebsrat – sofern er eine innerbetriebliche Stellenausschreibung nach § 93 BetrVG verlangt hat – ausschließlich bei einer Versetzung innerhalb des Betriebs seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn die Ausschreibung unterblieben ist. Auch der dem Schutz der betriebszugehörigen Arbeitnehmer dienende Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG kommt bei einer Versetzung aus dem Unternehmen heraus nicht zum Tragen. Zudem können die vom Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und 4 BetrVG in den Blick zu nehmenden Belange anderer im Betrieb beschäftigter Personen sowie des betroffenen Arbeitnehmers bei einer Versetzung in ein anderes Unternehmen grundlegend andere sein, als wenn er im Betrieb verbleibt.
Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Die Regelung dient dem Schutz der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung gegen grobe Verstöße des Arbeitgebers. Es soll ein Mindestmaß gesetzmäßigen Verhaltens des Arbeitgebers im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sichergestellt werden, indem der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten angehalten wird. Ist allerdings eine erneute Verletzung der den Anlassfall bildenden Pflichten aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen ausgeschlossen, kann die Sicherstellungsfunktion des § 23 Abs. 3 BetrVG nicht (mehr) erreicht werden. In diesem Fall scheidet ein Unterlassungsanspruch aus.
Danach besteht der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht. Entsprechende Verstöße sind in der Zukunft nicht mehr zu erwarten. Die Abteilung „TCII“ ist nach Durchführung der den Anlassfall bildenden personellen Maßnahme mit dem Bereich „TC“ auf ein anderes Unternehmen übergegangen. Es ist daher nicht ersichtlich, dass die Arbeitgeberin künftig noch Versetzungen in diesen – nicht mehr zu ihrem Unternehmen gehörenden – Bereich vornehmen wird.
BAG, 15.11.2022 – Az: 1 ABR 15/21
