Arbeitsrecht und Corona
Darf ich zur Vermeidung von Infektionsrisiken selber entscheiden, nicht zur Arbeit zu gehen?
Nein. Das wäre ein Fall des unentschuldigten Fehlens. Konsequenz wäre neben Entgeltausfall auch eventuell eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung.
Nur wenn der Arbeitgeber eine Freistellung ausspricht, behalten Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch und Verletzten keine Pflichten aus ihrem Arbeitsvertrag, welche zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen können.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mich von der Arbeit freistellt?
Die Arbeitnehmer behalten infolge der Freistellung gemäß § 615 BGB ihren Vergütungsanspruch, ohne Arbeitsleistungen erbringen zu müssen.
Natürlich müssen sie , wenn es möglich ist, von zu Hause aus per Home Office arbeiten, um den Vergütungsanspruch zu behalten. Dies wird jedoch zumindest teilweise, beispielsweise in Produktionsbetrieben, nicht möglich sein.
Habe ich einen Anspruch auf Home Office?
Nein. Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf einen Home Office Arbeitspatz, selbst wenn dies technisch unproblematisch möglich wäre. Home Office kann aber im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.
Dürfen Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben, weil der ÖPNV lahmgelegt ist oder sie diesen nicht mehr nutzen wollen?
Durch Schließung öffentlicher Verkehrsmittel kann es für einzelne Arbeitnehmer schwer sein zur Arbeit zu kommen. Dieses bezeichnet man rechtlich als Wegerisiko. Das Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer. Er muss, wenn der ÖPNV nicht mehr funktioniert oder er diesen zur Risikominimierung nicht mehr nutzten möchte, andere Mittel finden, um den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen. Andere Mittel wären beispielsweise Car- Sharing, Fahrdienste wie Uber oder Taxi oder Leifahrräder… der Arbeitnehmer muss hier kreativ werden.
Ansonsten kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangen, dass er nacharbeiten. Alternativ kommt auch eine Lohnkürzung für die Abwesenheitszeiten in Betracht.
Kitas und Schulen werden wegen Corona geschlossen: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?
Mittlerweile sind Kitas und Schulen geschlossen. Dies stellt Eltern vor besondere Herausforderungen. Arbeitnehmer mit Kindern können gezwungen sein, zu Hause zu bleiben um diese zu betreuen. Hier wird oft § 616 BGB genannt.
- 616 BGB besagt sinngemäß, dass Arbeitnehmer ihren Vergütungsanspruch trotz Nichtleistung der Arbeit behalten, wenn sie für eine vorübergehende kurze Zeit durch einen unverschuldeten in ihrer Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert waren.
Diese Arbeitnehmer müssen dann trotz nicht erbrachter Arbeit bezahlt werden,
- wenn eine Beaufsichtigung oder Betreuung geboten ist (bei älteren Schulkindern dürfte dies nicht der Fall sein) und
- andere geeignete Aufsichtspersonen nicht zur Verfügung stehen und
Das Problem bei der aktuellen Corona- Krise ist jedoch, dass es sich wohl nicht mehr um einen vorübergehenden und kurzen Zustand handelt, wodurch der Vergütungsanspruch entfallen dürfte.
Es empfiehlt sich, in einem solchen Fall mit dem Arbeitgeber zu sprechen, um eine Lösung zu finden.
Was passiert bei einer tatsächlichen Erkrankung eines Arbeitnehmers?
Ist der Betroffene wirklich am Corona-Virus erkrankt, wird er krankgeschrieben und bekommt – wie bei anderen Erkrankungen auch – für 6 Wochen Lohnfortzahlung von seinem Arbeitgeber.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nur vorbeugend in Quarantäne geschickt wird?
Der Arbeitnehmer hat dann einen Entschädigungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz (IFSG) in Höhe des Verdienstausfalls (Nettogehalt). Der Verdienstausfall wird vom Arbeitgeber gezahlt, der sich dann aber die geleisteten Zahlungen per Antrag von der zuständigen Behörde erstatten lassen kann.
Kann bei tageweiser Kurzarbeit die Kurzarbeit mit Urlaub kombiniert werden?
Wenn ich also Freitags Kurzarbeit habe, kann ich mir von Mo bis Freitag Urlaub nehmen, um die ganze Woche frei zu haben?
Ja. Das ergibt sich insbesondere aus den Fachliche Weisungen Kurzarbeitergeld (Kug).
…
(6) Entspricht die tageweise Einbringung von Urlaub während der Kurzarbeit den Wünschen der Arbeitnehmer (z.B. die Kombination Kurzarbeit von Montag bis Mittwoch und Urlaub am Donnerstag und Freitag), ist dies aus Kug-rechtlicher Sicht nicht zu beanstanden. In-soweit wird auf § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 Bezug genommen. Jede Minderung der Inanspruchnahme des Kug entspricht der Intention des § 96 Abs. 4 Satz 1.
…
Sofern Ihr im Internet etwas anderes lest, dann ist das unrichtig und bezieht sich auf eine alte Rechtslage in §170 Abs.4 SGB III a.F. Dort war die „Einbettung“ von Urlaub in Kurzarbeit noch untersagt. Diese Vorschrift wurde aber in 2012 durch die aktuelle Vorschrift §96 SGB III abgelöst.
Ich möchte eine Ansteckung mit dem Corona-Virus vermeiden. Wann darf ich, wann muss ich zu Hause bleiben?
Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:
- Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Sie der Arbeit fern bleiben dürfen. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst.
- Angesichts der aktuellen Lage und der Aufforderung der Gesundheitsexperten und der Politik, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu begrenzen, ermöglichen derzeit viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die Arbeit von Zuhause aus zu erledigen. In vielen Betrieben bestehen schon heute Regelungen zur Arbeit im Home Office / von Zuhause aus; auf diese kann und sollte zurückgegriffen werden. Bitte prüfen Sie jedoch, welche Absprachen ggf. erforderlich sind. Der Corona-Virus kann allerdings auch in Betrieben, in denen bislang kein Homeoffice möglich ist, Anlass sein, über entsprechende Regelungen nachzudenken und entsprechende Möglichkeiten zu prüfen, um die Auswirkungen von Ansteckung und Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren. Fragen Sie zu den Möglichkeiten im Betrieb nach. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalvertretung können zwischen diesen und dem Betrieb Absprachen erfolgen.
- Haben Sie den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa weil Sie z. B. in Kontakt mit einer Person waren, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) dürfen Sie der Arbeit fernbleiben und bekommen trotzdem ihr Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Bitte beachten Sie auch die öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden an Ihrem Wohnort, wie man mit Verdachtsfällen umgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Sie lassen sich dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärenden Erkrankung – sind Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden und es sind auch die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung –vorgelegt werden muss. Tarifverträge oder Arbeitsverträge regeln oft die Frist für die Vorlage der AUBescheinigung abweichend von der gesetzlichen Grundregel. Zulässig ist sogar – bei Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb allerdings nur nach dessen ordnungsgemäßer Beteiligung – eine Regelung der Vorlagepflicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten die in ihrem Betrieb geltenden Fristen kennen und beachten. Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.
Mein Arzt / meine Ärztin vermutet bei mir den Corona-Virus oder hat diesen bereits diagnostiziert. Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Information darüber?
Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder den Arbeitskollegen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Der bzw. die Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die eigene Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attest nachzuweisen. Es steht Ihnen natürlich frei, Ihrem Arbeitgeber und den Kollegen trotzdem den Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, zum Beispiel um sie zu warnen. Zudem unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der 2019-nCov, also der neue Corona-Virus – nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt bzw. die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der/des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers – einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.
Mein Arbeitgeber möchte mich auf Dienstreise schicken, ausgerechnet in eine Gegend, über die bekannt ist, dass dort viele an Corona erkranken. Muss ich dorthin reisen?
Die Arbeitspflicht erstreckt sich zwar grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Zur Eindämmung der Ausbreitung des Virus fordern jedoch derzeit sowohl die Gesundheitsexperten als auch die politisch Verantwortlichen dazu auf, Reisetätigkeiten auf das Nötigste zu beschränken. Diese Empfehlung sollte auch bei Anordnung von Dienstreisen ernst genommen werden. Aufgrund der aktuell eingeführten Reisebeschränkungen ins Ausland und der Einschränkung des Flug- und Bahnverkehrs dürften viele Dienstreisen ohnehin derzeit nicht in Frage kommen. Sollten Dienstreisen dennoch notwendig und auch realisierbar sein, gelten folgende Grundsätze: Erwartet der Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort, an dem das Ansteckungsrisiko offiziell festgestellt wurde, etwa an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder in einer Gegend, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der/die Arbeitnehmer*in die Dienstreise verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Wer eine Dienstreise unter diesen Umständen verweigert, muss damit rechnen, dass ihr/ihm eine andere Arbeit zugewiesen wird. Selbst wenn das aber nicht passiert, behält man das Recht auf Vergütung (§ 615 BGB). Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem „unbillig“ sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte allerdings zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufgenommen werden, um sich noch einmal abzusichern. Für medizinisches Personal oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Katastrophenschutzorganisationen, die gerade zur Bekämpfung von Seuchen in den betroffenen Gebieten eingesetzt werden, gelten abweichende Regeln
Ich komme gerade aus einem Auslandsurlaub zurück. Schulde ich meinem Arbeitgeber eine Auskunft darüber, wo ich war?
Nein, diese Auskunft schulden Sie grundsätzlich nicht. Ein Informationsinteresse des Arbeitgebers könnte höchstens dann bestehen, wenn Sie sich in den Gebieten aufgehalten haben, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen.
In meinem Betrieb gab es einen bestätigten Corona-Fall. Was bedeutet das für mich?
Das kann man pauschal nicht sagen. Es liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden, das sind in diesem Fall die Gesundheitsämter der Länder, über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden. Wie zur Frage 2 ausgeführt, wird jeder Corona-Fall den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen – auch in den Betrieben der Infizierten – ein. Zunächst sollte mit bestehenden Interessenvertretungen (etwa Betriebs- oder Personalrat) oder dem Arbeitgeber gesprochen werden. Natürlich kann auch der Arbeitgeber im rechtlich zulässigen Rahmen Maßnahmen ergreifen.
Darf mein Arbeitgeber mich nach Hause schicken,
a. weil er meint dass ich krank bin?
Hat der Arbeitgeber begründete Anhaltspunkte, anzunehmen, dass der Beschäftigte an Corona erkrankt ist, darf er zum Schutz des Betroffenen und der restlichen Belegschaft diesen zur Genesung nach Hause schicken. In diesem Fall kann er natürlich keine Arbeit von Zuhause aus verlangen. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht insoweit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG).
b. weil er vage vermutet, dass ich krank sein könnte?
Bei Freistellung von der Arbeit aufgrund bloßer vager Vermutung des Arbeitgebers, der/die Beschäftigte könnte erkranken, befindet sich der Arbeitgeber aufgrund Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit der/des Beschäftigten im Annahmeverzug und schuldet weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB
c. weil er will, dass ich vorsichtshalber von Zuhause aus arbeite?
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann also nicht einseitig Arbeit von zu Hause aus anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.
Was ist, wenn unser Betrieb massiv unter den Auswirkungen des Corona-Virus leidet. Mein Chef will den Betrieb vorübergehend schließen und die Belegschaft nach Hause schicken. Darf er das?
Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber auch in diesem Fall das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB) und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch hier nicht auf die Stundenkonten der Beschäftigten zurückgreifen. Arbeitnehmer/innen einfach nach Hause schicken, ohne Lohn zu zahlen, darf der Arbeitgeber nicht. Vielmehr trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebs- und Wirtschaftsrisiko, auch bei unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB). In der augenblicklichen Situation können Unternehmen vermehrt auf Kurzarbeit zurückgreifen und die Entgeltausfälle über Kurzarbeitergeld abfedern. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen so eine wirkungsvolle Unterstützung bekommen. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten verringert sind, bislang muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, nun soll dieser Schwellenwert auf 10 Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt werden. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.
Mein Arbeitgeber hat aufgrund von Corona keine Arbeit für uns. Wir sollen Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen. Auch von Minusstunden ist die Rede. Kann der Arbeitgeber das einseitig anordnen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen in den Urlaub schicken. Ausnahmen gelten für sog. Betriebsferien. Betriebsferien müssen mit dem Betriebsrat/Personalrat – falls es eine solchen gibt – vereinbart werden; in betriebsratslosen Betrieben ist zwar eine einseitige Anordnung möglich, es muss aber mit ausreichend Vorlauf passieren; zudem ist billiges Ermessen zu berücksichtigen; auch muss genug Resturlaub zur freien Verfügung verbleiben und sind die Belange der Beschäftigten zu berücksichtigen. Von heute auf morgen den Urlaub einseitig anzuordnen ist also grundsätzlich nicht zulässig. In der augenblicklichen Situation sind alle gut beraten, nach einvernehmlichen Lösungen zu suchen. Auch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein Mittel sein, um die Zeit zu überbrücken. Was die Minusstunden betrifft: Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.
Bei mir ist es gerade umgekehrt. Wir sind voll ausgelastet und ich soll mehr arbeiten als sonst, auch um erkrankte KollegInnen zu ersetzen – muss ich das?
Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind zur Arbeit in dem in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarten Umfang verpflichtet. Überstunden können dann angeordnet werden, wenn dies in dem Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder der in ihrem Betrieb geltenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt ist. Nur im Notfall – etwa im Katastrophenfall zur Abwendung von Schäden im Betrieb – darf der Arbeitgeber einseitig überobligatorische Arbeit einfordern, nicht aber um in einem produzierenden Betrieb die erhöhte Nachfrage nach bestimmen Produkten zu befriedigen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dessen Zustimmung zur Anordnung von Überstunden erforderlich. Die Überstundenarbeit muss zudem in aller Regel – Topverdiener ausgenommen – zusätzlich vergütet werden. Möglich ist, einen Freizeitausgleich statt Vergütung zu vereinbaren. Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, also die geltenden Tageshöchstarbeitszeiten (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden täglich), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG eröffnet in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vorübergehend Abweichungsmöglichkeiten von diesen Grenzen. Diese Abweichungen sind insbesondere dann zulässig, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren. In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder Lebensmittelproduktion denkbar, die Ausnahmen sind aber zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten stets auf das Nötigste zu begrenzen, Auch in diesen Fällen darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten nicht überschreiten. Die Aufsichtsbehörde kann weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).
Mein Betrieb wurde von der zuständigen Behörde unter Quarantäne gestellt oder zur Schließung aufgefordert. Bekomme ich weiterhin meinen Lohn, auch wenn ich selbst nicht erkrankt bin?
Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Ein Massenereignis wie die aktuelle Corona-Pandemie stellt aber Betriebe vor bislang nicht bekannte Herausforderungen: Angesichts der aktuell angeordneten, flächendeckenden Schließung von Kultur- und Sporteinrichtungen, Schulen, Kindertagesstätten, Clubs und Kneipen sind für die Sicherung der Löhne und Arbeitsplätzen der dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergänzend zu den geltenden Rechtsgrundsätzen dringend politische Lösungen notwendig, die gewährleisten, dass auch in diesen Fällen die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert sind.. Das Infektionsschutzgesetz regelt bisher nur für individuelle Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung. Dieser gilt für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG); Änderung geplant. Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus. Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.
Und was passiert mit meiner Arbeit und meinem Lohn, wenn ich persönlich unter Quarantäne stehe ohne bereits selbst erkrankt zu sein – etwa weil ich Kontakt zu CoronaInfizierten hatte?
Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum bis zu von sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönlicher Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft. Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs. 1 IfSG. wie in der letzten Frage beschrieben – der Arbeitgeber tritt hier in Vorleistung, kann aber die Erstattung der Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen. Zudem gilt auch hier: Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).
Wie steht es um meine Arbeit und meinen Lohn, wenn aufgrund des Corona-Virus der Kindergarten oder die Schule meines Kindes geschlossen hat? Kann ich dann zu Hause bleiben und bekomme ich weiterhin mein Geld?
Angesichts der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten und Schulen stehen Millionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland vor einem akuten Betreuungsproblem. Die bisherigen rechtlichen Lösungswege sind auf ein derart flächendeckendes Ereignis nicht ausgerichtet. Notwendig sind deshalb zügige politische Lösungen, die die Entgeltansprüche der Beschäftigten sichern. Beschäftigte sind grundsätzlich verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, um das Kind anderweitig betreuen zu lassen. Dies ist aber in der augenblicklichen Situation, aufgrund der Aufforderung seitens der Gesundheitsexperten und politisch Verantwortlichen, soziale Kontakte auf das Mindestmaß zu reduzieren und auf die Unterstützung etwa der Großeltern zu verzichten noch schwieriger, als es ohnehin oft der Fall ist. Hier sollten Sie schnellstmöglich ein Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen und gemeinsam überlegen, ob etwa Arbeit von zu Hause aus in Frage kommen kann. Grundsätzlich haben Beschäftigte – jedenfalls bei kleineren Kindern – die aufgrund einer Kita- oder Schulschließung ihr Kind nicht anderweitig unterbringen können, die Möglichkeit, sich auf eine unverschuldete persönliche Verhinderung im Sinne von § 616 BGB zu berufen (persönliche Verhinderung wegen bestehender Sorgeverpflichtungen nach § 1626 S. 1 BGB). Dies löst dann für einen kürzeren Zeitraum (einige Tage) einen Anspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Freistellung aus. Allerdings kann dieser Anspruch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Hier sind daher zwingend und eilig ergänzende gesetzliche Regelungen erforderlich, um für die Beschäftigten auch längerfristig Einkommenssicherheit zu schaffen. Nach Ankündigung der Bundesregierung wird derzeit auf Hochtouren an gesetzlichen Lösungen gearbeitet. Erkrankt das Kind, gelten die allgemeinen Regeln: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dann das Recht, entsprechend der einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen eine Freistellung aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen. Gesetzlich vorgesehen sind insoweit bis zu zehn Tage pro Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden also 20 Tage (§ 45 SGB V).
Mein Arbeitgeber hat mir „wegen Corona“ gekündigt – was muss ich beachten?
Eine Kündigung, damit sie rechtmäßig ist, muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet – es braucht dafür sachliche Gründe. Die aktuelle Krise ist nicht automatisch ein solcher Grund. Daher sollten Sie nicht einfach so die Kündigung hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen. Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen. Dieser Antrag ist nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig und kann nach 6 Monaten ab Ende der Frist gar nicht mehr gestellt werden (§ 5 Abs. 3 KSchG)
Ich komme mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht mehr zur Arbeit – bekomme ich weiter mein Geld?
Nein. Das Risiko des Arbeitsweges liegt beim Arbeitnehmer – wie sonst auch (z.B. im Winter bei Schnee und Glatteis). Wenn ich also den Arbeitsplatz nicht erreichen kann, habe ich auch keinen Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit.
Mein Arbeitgeber hat seinen Betrieb geschlossen – kann ich eine andere Arbeit annehmen in der Zeit?
Grundsätzlich ja, eine sog. Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber allerdings mindestens (je nach vertraglicher Vereinbarung) anzuzeigen. Da es sein kann, dass Sie die ursprüngliche Arbeit jederzeit wieder aufnehmen müssen, müssen Sie mit Ihrem „Zwischenarbeitgeber“ ggf. sehr kurze Kündigungsfristen vereinbaren.
Mein Betrieb muss schließen, mein Arbeitgeber will aber, dass ich während der Schließung eine andere Arbeit erbringe, als bislang z.B. die Kita putze (als Erzieherin). Muss ich mich darauf einlassen?
Es kommt immer darauf an, was genau für eine Tätigkeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird durch die aktuelle Situation nicht erweitert. Auf der anderen Seite muss man da manchmal ggf. auch etwas pragmatisch sein: Auch eine nicht vertragsgemäße Beschäftigung sichert den weiteren Bezug des Gehalts und verschiebt ggf. den Bezug von Kurzarbeitergeld nach hinten.
Ich habe im April meinen Jahresurlaub, die Reise ist schon gebucht. Jetzt kann wegen Corona ich nicht verreisen. Kann ich meinen bewilligten Urlaub zurücknehmen?
Die Tatsache, dass Sie derzeit ihren Urlaub nicht genießen können, gibt Ihnen leider kein Recht, den bereits bewilligten Urlaub zurückzufordern. Der Arbeitgeber schuldet Ihnen bezahlte Freistellung von der Arbeit, verantwortet aber nicht, wenn Sie Ihren Urlaub nicht wie geplant verbringen können. Ein “Stornierungsrecht“ gibt es nicht. Sie sind also hier auf Kulanz Ihres Arbeitgebers angewiesen.
Was gilt für Beschäftigte, die als Grenzgänger aus dem Ausland nach Deutschland zur Arbeit kommen bzw. deutsche Beschäftigte, die im Ausland als Grenzgänger arbeiten, aber die Grenzen geschlossen sind?
Hierauf gibt es keine pauschale Antwort. Solange der Grenzverkehr für Berufspendler zugelassen ist, können die Grenzgänger grundsätzlich zu ihren Betrieben gelangen. Für diejenigen, die von Betriebsschließungen betroffen sind, gelten dieselben Regeln wie für deren Arbeitskollegen aus dem Inland. Sollten weitergehende Einschränkungen eingeführt werden, sind grenzüberschreitende politische Lösungen unverzichtbar bzw. das jeweilige Land, dessen grenzen geschlossen wurden, muss sicherstellen, dass die Entgeltansprüche der Beschäftigten gesichert werden.
Welche Besonderheiten gelten für Minijobber?
Auch Minijobber und Minijobberinnen genießen grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie haben also z.B. Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zur Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber nicht, da Kurzarbeitergeld für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.
Wenn sich ein AN infiziert hat und positiv getestet wurde, muss der AG dann die Kolleg*innen darüber informieren, um welche Person es sich handelt?
Grundsätzlich schuldet der AN dem Arbeitgeber keine Information über die Gründe seiner Arbeitsunfähigkeit – dieser Grundsatz gilt auch bei Corona. Arbeitgeber, der von einer Corona-Infektion in seinem Betrieb erfährt, weil ihm der Beschäftigte von sich aus darüber informiert hat, ist allerdings verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen um die restliche Belegschaft vor Ansteckung zu schützen. Welche Maßnahmen das sind und ob die Belegschaft über die Person des Infizierten erfahren soll, hängt stark vom Einzelfall ab. Deshalb sollten Arbeitgeber hier am besten im engen Austausch mit den Gesundheitsbehörden handeln. Dabei muss eine Stigmatisierung der infizierten Beschäftigten verhindert werden.
Ich gehöre aufgrund meiner Vorerkrankung / meiner chronischen Erkrankung zu der Risikogruppe. Deshalb ist meine Befürchtung, mich mit dem Corona-Virus anzustecken, besonders groß. Muss ich trotzdem zu Arbeit und falls ja: welche Schutzmaßnahmen darf ich von meinem Arbeitgeber verlangen?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die arbeitsfähig sind und deren Betrieb arbeitet, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Was aber konkret gemacht werden muss, um die Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege, die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Oft kennt der Arbeitgeber die Vorerkrankungen seiner Beschäftigten nicht und braucht sie auch nicht zu kennen. Jedoch ist er nach Arbeitsschutzgesetz verpflichtet die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden oder gering gehalten wird. In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessensvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den Betriebsarzt wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der Betriebsarzt kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren. In Betrieben mit betrieblicher Interessensvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich aber auch jederzeit an den Betriebs- oder Personalrat wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessensvertretung, mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.
Welche Vorsorgemaßnahmen muss mein Arbeitgeber ergreifen, um mich vor Corona zu schützen? Welche Möglichkeiten haben Betriebsräte diesbezüglich?
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht zu einer konkreten Verpflichtung, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen, folgen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden muss, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Sie können z.B. zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind solche Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Auch die Biostoffverordnung gibt Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen.
Welche Berufsgruppen sind betroffen?
Die aktuelle Risikobewertung für die Bevölkerung in Deutschland kann beim Robert Koch-Institut eingesehen werden. Berufsbedingte Kontakte mit Corona können u.a. bei Kontakt mit infizierten Patienten in der Arztpraxis, im Krankenhaus oder beim Transport von infizierten Patienten stattfinden. Weiterhin kann ein berufsbedingter Kontakt in Laboratorien, wo Verdachtserreger untersucht werden, aber auch in der Gastronomie und anderswo erfolgen. Aus Sicht des Arbeitsschutzes ist der Umgang mit Corona und damit infizierten Personen im Gesundheitsbereich durch die vorhandenen Bestimmungen geregelt. Für Beschäftigte, die durch ihre berufliche Tätigkeit mit Infektionserregern in Kontakt kommen können, gilt u.a. die BioStoffV, deren Arbeitsschutzbestimmungen in den Technischen Regeln für Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) branchen- und themenspezifisch konkretisiert werden.
Kann ein Arbeitnehmer Homeoffice verweigern? Kann der Arbeitgeber wegen der Verweigerung von Homeoffice kündigen?
Ein Arbeitgeber kann nicht allein aufgrund seines Weisungsrechts einem Arbeitnehmer einseitig eine Telearbeit zuweisen. Weigert sich der Arbeitnehmer, im Home-Office zu arbeiten, ist eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung unwirksam.
Der Arbeitnehmer war bei seinem Arbeitgeber als Ingenieur beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag gab es keine Regelungen zu einer möglichen Änderung des Arbeitsorts. Nach einer Betriebsschließung bot der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an, im Homeoffice zu arbeiten. Der Arbeitnehmer weigerte sich. Deshalb kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. Das Landesarbeitsgericht hält die Kündigung für unwirksam. Der Arbeitnehmer sei arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, im Homeoffice zu arbeiten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines Weisungsrechts einseitig zuweisen. Telearbeit unterscheide sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die vor Ort im Betrieb ausgeführt werde. Zwar können Arbeitnehmer an Telearbeit – z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf – interessiert sein, dadurch werde allerdings nicht das Weisungsrecht des Arbeitgebers erweitert.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10. Oktober 2018, 17 Sa 562/18
Welche Vereinfachungen gelten aktuell für den Arbeitgeber für Kurzarbeit wegen der Corona-Krise?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nur dann zur Anordnung von Kurzarbeit berechtigt, wenn dies durch eine entsprechende Regelung zugelassen ist. Diese Regelung kann über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, Änderungskündigung oder aber durch eine nachträgliche Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien erfolgen.
Es ist nicht zulässig, dass der Arbeitgeber dies einseitig anordnet.
Während der Corona-Pandemie gelten jedoch Vereinfachungen, die die bestehenden Arbeitsverhältnisse letztendlich schützen sollen.
Für einen leichteren Zugang zum Kurzarbeitergeld gelten rückwirkend zum 1. März 2020 folgende Regelungen:
Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei 30 Prozent der Belegschaft.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden („Minusstunden“) vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden.
Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
Kann Kurzarbeit rückwirkend angeordnet werden?
Auch wenn die gesetzlichen Erleichterungen rückwirkend zum 01.03.2020 gelten, so bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber rückwirkend zu diesem Datum Kurzarbeit anordnen darf. Es soll lediglich der Zugang zu Kurzarbeitergeld erleichtert werden. Diese muss trotzdem rechtmäßig vereinbart worden sein.
Besteht eine Zustimmungspflicht zur Kurzarbeit?
Kurzarbeit darf weiterhin nur dann angeordnet werden, wenn dies vorher vereinbart wurde. So müssen beispielsweise in Betrieben ohne Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen alle Arbeitnehmer der Kurzarbeit zustimmen.
Insoweit wird der Arbeitgeber also zunächst von allen Arbeitnehmern entsprechende Zustimmungserklärungen einholen müssen.
Nur wenn der Arbeitnehmer zustimmt, darf später Kurzarbeit angeordnet werden. Es besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, seine Zustimmung zu geben. Dies muss der betroffene Arbeitnehmer abwägen – denn u.U. droht ansonsten z.B. im Insolvenzfall eine betriebsbedingte Kündigung. Im Zweifel ist eine rechtliche Beratung vor der Zustimmung sinnvoll.
Besteht eine Pflicht zu Überstundenabbau oder Minusstundenaufbau?
Der Arbeitgeber kann von seinen Arbeitnehmern durchaus verlangen, dass Überstunden zunächst abgebaut werden, es Kurzarbeit angeordnet wird. Dies wird als notwendiger Bestandteil dafür angesehen, dass Kurzarbeit vom Arbeitgeber beantragt werden kann.
Was den Aufbau von Minusstunden angeht, so ist dies in der Corona-Krise nicht erforderlich. Es kann darauf ganz oder teilweise verzichtet werden.
Welche Auswirkungen hat es, wenn es zur Kurzarbeit kommt?
Die Anordnung von Kurzarbeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat. Für die gearbeitete Arbeitszeit wird das bisherige Gehalt (anteilig) weitergezahlt, die Zeit, in der nicht gearbeitet wird mit dem Kurzarbeitergeld vergütet. Die Zahlung erfolgt durch den Arbeitgeber, der das Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen muss.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt der Höhe nach dem Arbeitslosengeld I, also 60% des letzten Netto-Gehalts. Für betroffene Arbeitnehmer mit Kindern beträgt die Höhe 67%.
Kommt es zu einer Kurzarbeit-Null, weil gar nicht mehr gearbeitet wird, so ersetzt das Kurzarbeitergeld das reguläre Gehalt vollständig.
Kurzarbeitergeld kann normalerweise für bis zu 12 Monate bewilligt werden. Im Sonderfall sogar für 24 Monate.
Ein von Kurzarbeit betroffener Arbeitgeber kann nach Einführung der Kurzarbeit eine Nebentätigkeit aufnehmen. Da dies das tatsächlich erzielte Entgelt erhöht, erfolgt eine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Bereits vor Beginn der Kurzarbeit bestehende Nebentätigkeiten werden jedoch nicht angerechnet.
Was gilt für den Sonderfall Azubis?
Bei Auszubildenden sind alle Möglichkeiten wahrzunehmen, die Ausbildung weiter zu ermöglichen. Lässt es sich jedoch nicht vermeiden, so kann auch bei Auszubildenden Kurzarbeit angeordnet werden. Für die ersten sechs Wochen der Kurzarbeit erhalten Auszubildende die volle Ausbildungsvergütung.
Was gilt für den Sonderfall Minijobber?
Es besteht bei Minijobbern kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Im Falle der Freistellung durch den Arbeitgeber bleibt der volle Lohnanspruch bestehen, wenn die Arbeitsleistung weiter angeboten wird. Der Arbeitgeber müsste in hier ggf. eine Kündigung aussprechen.
Was passiert mit dem Kurzarbeitergeld, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht?
Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfällt bei einer Kündigung – sei es durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer. Dies ist auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags der Fall. Nach Ende der Kündigungsfrist erfolgen also keine Zahlungen mehr.
Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt und die Kündigung sich als unwirksam erweisen sollte, gilt ein anderes.
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